Chúng tôi đánh giá ứng viên dựa trên điều gì?

Tiêu chí must-have, nice-to-have, văn hóa và tiềm năng được định nghĩa theo job order. Việc chốt chuẩn trước giúp đội ngũ tránh thay đổi tiêu chuẩn chỉ vì ấn tượng với một hồ sơ cụ thể.

• Năng lực chuyên môn và mức độ liên quan với bài toán hiện tại.
• Thành tựu có con số, phạm vi trách nhiệm và vai trò thực tế.
• Kỹ năng phối hợp, giao tiếp và xử lý tình huống.
• Động lực chuyển việc, ưu tiên nghề nghiệp và kỳ vọng thu nhập.
• Giá trị làm việc, môi trường phù hợp và các điều kiện có thể gây lệch fit.
• Tiềm năng phát triển so với yêu cầu 12–24 tháng tới.
• Mức độ sẵn sàng: thời gian báo trước, địa điểm và khả năng nhận việc.

Nhận định quan trọng phải ghi rõ nguồn: CV, câu trả lời sơ vấn, portfolio, người tham chiếu hoặc xác minh của chuyên viên. Điểm mạnh chưa có dữ kiện chỉ được coi là giả thuyết cần kiểm tra, không biến thành khẳng định gửi khách.

Nếu ứng viên đồng ý, hệ thống có thể tạo insight về điểm mạnh, phong cách làm việc và môi trường dễ phát huy. Phần này được tách khỏi điểm ATS và Fit Score.

HR Nhân Tâm không dùng ngày giờ sinh để loại ứng viên, không dự đoán số phận và không khuyến nghị doanh nghiệp thay thế đánh giá năng lực bằng hệ quy chiếu này. Doanh nghiệp có thể yêu cầu bỏ hoàn toàn lớp insight khỏi hồ sơ nhận được.

Chuyên viên headhunt chịu trách nhiệm tổng hợp, nêu rõ giới hạn thông tin và đề xuất câu hỏi kiểm chứng tiếp theo. Doanh nghiệp quyết định dựa trên phỏng vấn và yêu cầu công việc; ứng viên vẫn kiểm soát việc hồ sơ của mình có được đưa vào kho và chia sẻ hay không.